Płace realnie tylko o 1,6 proc. w górę: jak rozmawiać o podwyżce bez budżetu?

Realne płace we wrześniu 2026 roku wzrosły o 1,6 proc., najmniej od trzech lat, a etatów ubyło. Ludzie przyjdą więc do ciebie po podwyżki w chwili, gdy budżet robi się coraz ciaśniejszy. Na taką prośbę możesz odpowiedzieć: „Wróćmy do tej rozmowy w styczniu, a do tego czasu ustalmy, jak przejmiesz projekt X”. Do tego dochodzą pytania o widełki płacowe i konkretna lista zachowań mobbingowych w Kodeksie pracy.

Płace rosną realnie najwolniej od trzech lat, a etatów ubywa

Główny Urząd Statystyczny podał dane o wynagrodzeniach i zatrudnieniu w sektorze przedsiębiorstw za wrzesień 2026 roku (GUS, 2026).

Wskaźnik (wrzesień 2026)	Wartość
Przeciętne wynagrodzenie	9266,48 zł brutto
Wzrost wynagrodzenia rok do roku	5,9 proc.
Realny wzrost płac po uwzględnieniu inflacji	1,6 proc., najniżej od trzech lat
Przeciętne zatrudnienie	6,36 mln etatów
Zmiana zatrudnienia rok do roku	spadek o 0,8 proc.

W sierpniu przeciętna pensja wynosiła 9259,54 zł brutto, więc wynagrodzenia w zasadzie stoją w miejscu (GUS, 2026). Etatów ubywa głównie dlatego, że firmy wstrzymują rekrutacje, a część pracowników przechodzi na emeryturę. Masowych zwolnień w tych danych nie widać.

Dla ciebie wynikają z tego dwie rzeczy. Ludzie wciąż odczuwają rosnące koszty życia i przyjdą po podwyżki właśnie wtedy, gdy twój budżet się kurczy.

Porada kursnacel.pl: gdy nie masz pieniędzy na podwyżkę, nie zrzucaj odpowiedzialności na zarząd. Zdanie „góra nie dała” podważa twój autorytet i niczego nie załatwia. Oprzyj rozmowę na wynikach i pokaż konkretną drogę do wyższej stawki. Możesz powiedzieć: „Rozumiem, że koszty życia rosną i oczekujesz wyższej pensji. Budżet działu nie pozwala dziś na podwyżkę o taką kwotę. Wróćmy do tej rozmowy w styczniu, a do tego czasu ustalmy, jak przejmiesz odpowiedzialność za projekt X. To da mi mocny argument w rozmowie z zarządem”.

Duże firmy mają uporządkowane stanowiska, ale rozproszone dane o płacach

Polskie firmy przygotowują się do unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń w bardzo różnym tempie. Z danych omówionych przez „Rzeczpospolitą” wynika, że:

• 78 proc. dużych firm miało już aktualne wartościowanie stanowisk albo właśnie je przeprowadzało (Rzeczpospolita, 2026),
• tylko 17 proc. zebrało dane płacowe w jednym miejscu (Rzeczpospolita, 2026).

Gdy pracownicy zyskają prawo pytania o widełki i średnie wynagrodzenie na swoim stanowisku, każda niewytłumaczalna różnica w płacach wyjdzie na jaw. Najczęstszy przypadek: ktoś zarabia więcej od kolegi o takich samych wynikach, bo lepiej negocjował na rozmowie rekrutacyjnej.

Konflikt o pieniądze w zespole zacznie się od pytania „dlaczego on ma więcej”, a odpowiedź musi opierać się na kryteriach stanowiska. Przepisy obejmą całą firmę, jednak to ty usłyszysz to pytanie pierwszy.

Porada kursnacel.pl: nie czekaj na wytyczne z działu kadr. Już teraz powiąż w swoim zespole zakres obowiązków i odpowiedzialność z poziomem wynagrodzenia. Odmawiając podwyżki, odwołuj się do wymagań stanowiska: „Twoja pensja wynika z siatki płac dla specjalisty i z twojego stażu. Żeby wejść na poziom starszego specjalisty i wyższe widełki, musisz samodzielnie prowadzić projekty z kluczowymi klientami. Zróbmy plan, jak cię do tego przygotować w ciągu pół roku”.

Kodeks pracy wymienia konkretne zachowania, które mogą być mobbingiem

Do Kodeksu pracy trafiają przykłady zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing (Gazeta Prawna, 2026). Nowelizacja wymienia:

• upokarzanie, poniżanie i ośmieszanie,
• uwłaczanie i zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadnioną krytykę,
• utrudnianie komunikacji,
• izolowanie pracownika od zespołu.

Lista nie zakazuje wymagania wyników ani korygowania błędów, wyznacza natomiast granicę, którą łatwo przekroczyć w gorszy dzień. Publiczne wytykanie pomyłek czy rzucone przy zespole „znowu wszystko zepsułeś” mieszczą się w kategoriach z nowelizacji i w dodatku niczego nie naprawiają. Informacja zwrotna oparta na faktach i zachowaniach chroni zarówno pracownika, jak i ciebie.

Porada kursnacel.pl: koryguj w cztery oczy. Opisz konkretne zdarzenie, wskaż jego skutki dla pracy i zapytaj o plan naprawczy. Mów o zachowaniu i jego rezultacie, bez zgadywania intencji. Przykład: „Wczoraj na spotkaniu z klientem przerwałeś mi trzy razy i podałeś dane z zeszłego miesiąca. Oczekuję, że następnym razem będziesz trzymał się planu spotkania i sprawdzisz raport przed wyjściem. Co zrobisz, żeby to się nie powtórzyło?”.

Rodzice mogą dłużej korzystać z dni wolnych i dostać nowy zasiłek

Trwają konsultacje nowelizacji prawa pracy, która rozszerza uprawnienia opiekuńcze (Infor, 2026). Projekt zakłada dwie zmiany:

1. Prawo do dwóch pełnopłatnych dni wolnych w roku na opiekę nad dzieckiem przysługiwałoby o cztery lata dłużej niż obecnie (Infor, 2026).
2. Rodzice ciężko chorych dzieci zyskaliby nowe uprawnienie: 60 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego w roku (Infor, 2026).

Szczegóły mogą się jeszcze zmienić, ale kierunek jest czytelny: przepisy coraz mocniej wspierają pracowników w obowiązkach rodzinnych. Jeśli kilkudniowa nieobecność jednej osoby paraliżuje zmianę, problem leży w organizacji pracy, a pracownik korzystający z uprawnień niczego nie zawinił.

Porada kursnacel.pl: traktuj nieobecności jako zwykłe ryzyko operacyjne. Wprowadź rotację zadań tak, żeby każdy kluczowy proces umiały wykonać co najmniej dwie osoby. Gdy ktoś zgłasza nagłą potrzebę opieki nad dzieckiem, nie wzbudzaj w nim poczucia winy: „Rozumiem, sprawy domowe są teraz najważniejsze. Przekaż proszę Markowi najpilniejsze tematy i informację, na jakim są etapie, żebyśmy zachowali ciągłość pracy. Odezwij się, kiedy sytuacja w domu się uspokoi”.

Awansowani specjaliści zostają bez wsparcia i wpadają w mikrozarządzanie

Raport omówiony przez „Forbesa” opisuje powtarzalny schemat: firmy awansują dobrych specjalistów na stanowiska kierownicze, a potem zostawiają ich samym sobie (Forbes, GFKM, 2026). Nowi liderzy:

• mają kłopot z delegowaniem zadań,
• unikają trudnych rozmów korygujących,
• kontrolują każdy etap pracy podwładnych, zamiast oceniać rezultat.

Skutki widać szybko. Świeży kierownik staje się wąskim gardłem, bo wszystko przechodzi przez jego ręce. Zespół traci samodzielność, a menedżer zostaje po godzinach i odrabia pracę za swoich ludzi. Po awansie sukcesem jest to, co wykona zespół.

Porada kursnacel.pl: jeśli masz pod sobą początkujących kierowników, reaguj za każdym razem, gdy widzisz, że poprawiają zadania po swoich ludziach. Ucz ich egzekwowania standardów zamiast wyręczania: „Widzę, że znowu sam poprawiłeś raport, bo chciałeś szybciej. Następnym razem oddaj go pracownikowi i powiedz: ‚Tabele mają być zgodne z naszymi wytycznymi, popraw je do 14:00’. Twoim zadaniem jest egzekwować wynik”.

Praca hybrydowa poprawia samopoczucie zespołu i utrudnia bieżące zarządzanie

Według badania Colliers Define, opisanego przez „Rzeczpospolitą”, model hybrydowy działa już w 93 proc. dużych firm (Rzeczpospolita, Colliers Define, 2026). Menedżerowie oceniają go dwojako.

Wpływ pracy hybrydowej	Odsetek badanych
Pozytywny wpływ na dobrostan pracowników	73 proc.
Pozytywny wpływ na wydajność	47 proc.
Negatywny wpływ na bieżące zarządzanie zespołem	40 proc.

Badani wskazują też na gorszy przepływ informacji. W biurze wiele spraw załatwia się słowem rzuconym w przelocie albo rzutem oka na ekran współpracownika. W pracy rozproszonej każda niedopowiedziana zasada zamienia się w opóźnienie albo frustrację.

Porada kursnacel.pl: zarządzaj wynikiem i przestań liczyć czas spędzony przed komputerem. Ustal z zespołem, jak często raportujecie postępy, kiedy piszecie maila, kiedy komunikator, a kiedy dzwonicie. Zamiast wymuszonych spotkań integracyjnych online zadbaj o regularne rozmowy jeden na jeden. Możesz powiedzieć: „Nie oczekuję odpowiedzi na komunikatorze w 30 sekund. Zależy mi, żeby to zadanie było gotowe w czwartek do 12:00. Jeśli utkniesz albo czegoś ci zabraknie, dzwoń od razu, żebyśmy nie tracili dnia na czekanie”.