Kalkulator Wskaźnika Bradforda
Czym jest Kalkulator Wskaźnika Bradforda?
Kalkulator Wskaźnika Bradforda to narzędzie pomagające ocenić uciążliwości absencji chorobowych pracowników. W przeciwieństwie do zwykłego zliczania dni chorobowych, metoda ta kładzie nacisk na częstotliwość zwolnień, a nie tylko ich długość.
Z perspektywy organizacji, częste, krótkie nieobecności (np. nagłe L4 w poniedziałki) są znacznie bardziej kosztowne i dezorganizujące niż jedna długa choroba, do której można się przygotować (np. zatrudniając zastępstwo). Nasze narzędzie pozwala szybko wyliczyć wynik punktowy i ocenić, czy absencja pracownicza wymaga interwencji menedżera.
Dla kogo i do czego kalkulator jest przydatny?
Narzędzie jest przydatne dla:
- Team Leaderów i Kierowników zmian: Aby mieć twarde dane do rozmów okresowych i oceny pracowniczej.
- Działów HR: Do monitorowania trendów absencji w całej organizacji i wyłapywania anomalii.
- Właścicieli firm: Aby zrozumieć, gdzie uciekają pieniądze i dlaczego spada efektywność operacyjna.
Zarządzanie absencją przy użyciu tego wskaźnika pomaga w:
- Identyfikacji pracowników nadużywających krótkich zwolnień lekarskich.
- Planowaniu działań naprawczych (np. rozmowy powrotne).
- Podnoszeniu morale zespołu, który nie musi “łatać dziur” za nieobecnych.
Jakie są zmienne i jak używać kalkulatora?
Wzór na wskaźnik Bradforda jest prosty:
Kalkulator wymaga podania dwóch zmiennych z okresu ostatnich 52 tygodni:
- Liczba przypadków nieobecności (S): Ile razy pracownik przyniósł zwolnienie (niezależnie od tego, czy trwało 1 dzień czy 2 tygodnie). To ta wartość jest podnoszona do kwadratu, co karze za częste “przerywanie” pracy.
- Łączna liczba dni nieobecności (D): Suma wszystkich dni roboczych, w których pracownika nie było w pracy z powodu choroby.
Jakie wartości rezultatów uznaje się za dobre?
Interpretacja wyniku zależy od polityki firmy, ale powszechnie przyjęte progi (tzw. “trigger points”) wyglądają następująco:
| Wynik punktowy | Interpretacja | Sugerowane działanie |
| 0 – 50 | Absencja w normie | Brak działań. Pracownik nie generuje problemów operacyjnych. |
| 51 – 125 | Podwyższona uwaga | Warto monitorować sytuację. Możliwa pierwsza rozmowa wyjaśniająca. |
| 126 – 200 | Poważny problem | Dyscyplina pracy jest naruszona. Konieczna formalna rozmowa ostrzegawcza. |
| > 200 | Stan krytyczny | Sytuacja wymaga stanowczych kroków HR, włącznie z rozwiązaniem umowy (po analizie prawnej). |
Przykładowe obliczenia
Zobacz, jak matematyka Wskaźnika Bradforda punktuje różne scenariusze (przyjmijmy łączny czas nieobecności 10 dni):
- Scenariusz A (1 długa choroba):Pracownik był chory raz przez 10 dni.$1^2 \times 10 = 10$ punktów.Wniosek: Żaden problem dla firmy.
- Scenariusz B (5 krótkich chorób):Pracownik “chorował” 5 razy po 2 dni (np. w piątki).$5^2 \times 10 = 250$ punktów.Wniosek: Wynik jest 25 razy wyższy niż w scenariuszu A, mimo tej samej liczby dni nieobecności! To sygnał alarmowy dla menedżera.
FAQ
Czy stosowanie Wskaźnika Bradforda jest w Polsce legalne?
Tak, Wskaźnik Bradforda jest legalnym narzędziem analitycznym wspierającym zarządzanie. Należy jednak pamiętać, że sam wysoki wynik nie może być jedynym powodem zwolnienia (zgodnie z Kodeksem Pracy). Jest to przesłanka do rozmowy i oceny dezorganizacji pracy, którą te nieobecności powodują.
Czy wskaźnik uwzględnia urlopy macierzyńskie lub wypadki przy pracy?
Nie powinien. Dobre praktyki HR sugerują wyłączenie z obliczeń nieobecności związanych z ciążą, niepełnosprawnością czy wypadkami w pracy. Narzędzie służy do walki z nieuczciwymi zwolnieniami, a nie karaniu za losowe przypadki.
Jak często sprawdzać wynik Bradforda?
Najlepiej robić to w trybie ciągłym (tzw. rolling 52 weeks), czyli sprawdzając ostatni rok od dnia dzisiejszego wstecz. Wielu liderów sprawdza te wyniki kwartalnie przed rozmowami oceniającymi.
Co zrobić, gdy pracownik przekroczy 200 punktów?
Przede wszystkim – porozmawiaj. Częste zwolnienia mogą wynikać z przewlekłej choroby, problemów osobistych lub wypalenia zawodowego. Dopiero, jeśli potwierdzisz, że absencja jest nadużywana, wdróż procedury dyscyplinarne.